12月16日，2023（第19届）中国人力资源管理新年报告会以线上直播形式举行。本届报告会由中国人民大学劳动人事学院主办，以“中国式现代化进程中的人才管理”为主题，邀请学界精英、业界领袖共同梳理人才管理的前沿动态，探讨新时代、新征程中的人才管理新经验。报告会通过新浪财经、抖音、微信视频、百度、B站、华夏基石、中国人民大学出版社等多家媒体和直播平台同步直播，引发了广泛关注和积极反响。

会议全程由中国人民大学劳动人事学院教授、劳动经济学会职业开发与管理分会创始会长周文霞教授主持。

中国人民大学劳动人事学院教授、党委书记唐鑛在开幕致辞中强调了党的二十大报告中关于人才的重要内容，指出全面总结人才管理的中国智慧，将帮助中国企业在高质量发展道路上乘风破浪，为中国式现代化进程保驾护航。此次新年报告会的举办，是中国人民大学劳动人事学院发挥学科专业优势，集聚实践领域达人，践行打造责任型学院，服务国家重大战略需求和关键领域，是中国式现代化人才培养的生动实践。唐鑛书记对社会各界朋友们对劳动人事学院的关心和厚爱表示了衷心的感谢，并对开好本次新年报告会寄予了厚望。

中国科学院院士、河北大学校长康乐发表了《百年诺贝尔奖给我们的启示》主题演讲。康乐院士首先介绍了诺贝尔奖的由来，接着他指出共有900多人和组织获得了573个诺贝尔奖。他以生理和医学奖为例，提炼出获奖项目的科学内在规律：该类奖项主要是生理学的进展、生命现象的同一性规律的认识、重要疾病的控制和药物研发、方法学的创新、其他有重要突破的研究。基于以上内容，他总结了诺贝尔奖给我们的启示，包括获奖科学家的精神以及我国获诺奖少的原因。最后，他呼吁，科研硕果需要多方“接力”，基础研究是创新的源头，科学研究的目的不是为了诺贝尔奖！

中国人事科学院原院长吴江发表了《营造教育、科技、人才系统集成的开放创新生态》主题演讲。通过介绍当前中美竞争的国际背景，他指出未来应建立新型举国体制的“创新生态”大循环系统，然后从定义上介绍了营创环境与营商环境的区别，并提出对创新生态形成产生影响的三个必要条件。吴江通过介绍北京生命研究所的实践案例，生动阐述了开放创新生态环境的重要性，最后围绕“营创环境”的内涵与特征，提出应构建人才高地的“营创环境”治理体系，提升营创环境治理能力现代化，打造中国式“营创环境”的品牌效应。

前华为拉美地区部副总裁毛顿先生发表了《中国企业国际化人力资源优秀实践》主题演讲。毛顿先生提出了人才获取、战略拉齐、团队融合和人才激励等中国企业国际化业务开展的典型人力资源管理挑战，并分享了华为人才管理方面的重要实践，基于相关实践经验总结出实现企业国际化战略的上下认知拉齐，尊重商业文化差异，构建企业的核心商业竞争力，完善系统、专业的人力资源管理制度以及提炼发扬正向的企业文化和价值观这五个中国企业在国际化人力资源管理中值得关注的重点。

中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任苏中兴教授发表了《新征程上的人才强国战略——关键问题与重点突破》主题演讲。苏中兴教授指出，今天中国发展战略转型的底层逻辑就是要通过人才战略驱动科技创新，通过科技创新实现高质量发展。但当前仍有一些深层次问题制约新时代人才强国战略的深入实施。基于此，苏中兴教授从“破除官本位文化，营造更加强烈的科技创新氛围”“构建产学研融合的人才培养体系，提高科技人才自主培养质量”等五个方面点明了新征程上人才强国战略的重点突破口。

中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源开发研究会副会长彭剑锋发表了《人才管理的中国式禅宗智慧》主题演讲。彭剑锋教授首先引入中国式管理是否存在这一问题，阐明禅宗智慧对中国式人才管理的重要性，禅是唯一可以和世界对话的中国传统优秀文化。接着他总结了禅宗智慧对现代人才管理的8点启示，例如尊重生命，尊重人的价值；强调内心的力量，愿景与价值观的力量；强调整体观与系统观，以不二法则及灰度思维超越二元对立思维；用初心、愿景、价值观的内在确定性去应对外部不确定性；让每个人成为价值创造者。最后他呼吁大家秉持文化自信，研究中国优秀的传统文化，以指导中国人力资源管理实践。

中国人民大学劳动人事学院教授石伟发表了《中西符号学解析以及在干部任免中的应用研究》主题演讲。由于HRM领域较少有符号学研究，通过文献回顾，他对一家公司为期三年举行的12次提名委员会中的31名任免的高级人才进行了现代符号学研究并且发现：人才的符号除了传统德才以外，在低情境语义下，还有一些明确和具体的文本决定了人才的任免；而在高情景的语义中，传统的宽泛的语义需要补充文本和其他符号，从而做出任免决策。此研究对于组织部门、人事部门、HR学科建设和HR师生有一定价值。

青贝克公司(KMC)创始人兼CEO、紫光集团战略咨询委员会主任委员、中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉发表了《新格局下企业家人才的管理智慧》主题演讲。他从新时代、新格局的内涵切入，介绍了中国企业管理的人才、思想、组织“三源论”，以及人手、人才、人物的人才管理三分法，然后分享了新格局下贡献中国智慧的优秀企业家特点及他们具备的人才观与工作风格。其中，他基于六类优秀人才的划分诠释了如何聚天下英才而用之，并从成长机制、继任机制与分享机制三方面阐明了如何让优秀人才脱颖而出。

中国人民大学劳动人事学院教授程延园发表了《中国式裁员：人力资源退出机制中的法、理、情》主题演讲。程延园教授强调，企业裁员必须经得起法理和情理的考量，要做到符合国家法律规定，还要更多站在被裁者角度考量。并从裁员方案和裁员沟通两方面总结了中国式裁员“法、理、情”融合的独特做法。一方面，中国企业的裁员方案要遵循“法、理、情”的逻辑，以法律依据为首；另一方面，裁员沟通需遵循“情、理、法”的逻辑，先讲人情，后讲道理。最后，程教授通过案例介绍强调，裁员过程中必须沟通精准到位，做到“法、理、情”的融合。

中国人民大学劳动人事学院教授文跃然发表了《国企三项制度改革中的绩效考核和管理问题》主题演讲。文跃然教授首先介绍了2021年国资委发布的三项制度改革办法，接着介绍包括绩效考核、绩效管理、绩效发生在内绩效的三个方面以及由此引发的一系列思考。在此基础上，文跃然教授提出对国有企业三项制度改革中的绩效管理改进，包括绩效考核、绩效管理、绩效发生三个方面的建议。例如对于绩效发生而言，应当抓住推动未来进步的因素作为长期目标，如重塑管理人员的认知。

新兴际华人才发展处副处长杜立发表了《高质量人才队伍建设与国企高质量发展》主题演讲。首先他对新兴际华集团的基本情况进行了介绍，然后通过介绍当前人才工作面临的形势与挑战的研判，提出集团将人才工作的重心锚定在四个主要方面，并在此基础上进行了新时代人才工作的探索与实践，其中包括集团公司人才新政、新时代“2115”人才计划、“科15”条等重要成果，最后他分享了对人才工作的下一步思考，表达了对国有企业人才工作贡献力量的决心。

中国人民大学劳动人事学院教授、数据与案例研究中心主任李育辉发表了《我国中小企业数字化变革与人才高质量发展》主题演讲。首先，李育辉教授指出中小企业是我国经济韧性、就业韧性的重要支撑，但在2022年面临生存挑战和人力资本弱势两重困境，数字化将有助于中小企业从“选用育留”四个方面提升管理质量、应对困难。同时，李育辉教授的调研发现，数字化转型较好的中小企业在疫情期间能够有效维系团队协作、降低管理成本、拓展业务范围。最后，李育辉教授介绍了未来数字化的重点投入和功能需求，呼吁政府增强对中小企业的政策帮扶，让中小企业能够通过数字化变革实现人才高质量发展。

中国人民大学劳动人事学院副教授赵锴发表了《“兄弟同心，其利断金”——如何推进高效的团队协作》主题演讲。首先，赵锴副教授介绍了团队协作的相关概念并从必要性和重要性两方面强调了团队协作的意义。其次，他讲解了协作行为的动机来源和激励措施，动机来源包括利他主义导向、利己主义导向、集体主义导向及规范主义导向的亲社会动机，相应的激励措施包括协作反馈制度、集体绩效薪酬制度、建立协作导向的价值观系统等。最后，赵锴副教授分享了五大团队协作的障碍，并基于五类障碍分别提出了相应的克服手段和方法。

中国人民大学劳动人事学院师资博士后冯雯发表了《与子同袍：中国情境下的创业团队管理”》主题演讲。冯雯博士通过“如何定义创业团队”“应该找谁合伙创业”“如何设计权力结构”三个话题介绍了学术领域的最新研究进展，并提出了三点对创业者的启示：一是集中的权力结构有弊也有利；二是只有当创业团队的权力结构与特定的权变因素相匹配时初创企业才能达到最优绩效；三是在设计创业团队权力结构时，创业者应同时考虑外部环境特征、核心创始人特征、团队构成等相关因素，从而确保采用最合适的权力结构。

中国人民大学劳动人事学院教授、领导科学研究中心执行主任孙健敏发表了《以历史的自信探索中国的管理智慧——劳人院的实践》主题演讲，他指出劳人院的创建本身就是中国特色的现象，劳人院的教学和研究始终关注国家治理的重大问题，关注社会的现实问题，关注民众的热点问题。一方面从历史文献中分析和解读管理思想及其对现实的意义；另一方面从现实实践中总结和归纳当代的管理智慧。接着他介绍了劳人院的几位有代表性的教授及其研究重点，包括探索中国古代管理思想的虞祖尧教授、紧跟时代积极回应现实问题的赵履宽教授、致力于服务政府和政策制定的曾湘泉教授、为企业经营管理提供咨询服务的彭剑锋教授等。最后孙健敏教授总结了劳人院的四条经验：一是关注中国问题，回应社会需求；二是密切联系实际，深入调查研究；三是保持开放心态、广泛学习合作；四是紧跟时代脉搏，永立前沿潮头。最后呼吁年轻一代的学者和学生把这种良好的传统发扬光大，为系统建立中国管理智慧而共同努力。

中国人民大学劳动人事学院院长教授、院长杨伟国从五个方面对本次大会进行了精彩而极具鼓舞的总结。第一，指出了新冠对人才管理的启示，强调在疫情时代下需重新思考人才管理的基本假设，要开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势；第二，从“人与才”、“人才与管理”、“专才与全才”三个维度提出了人才管理新认知；第三，提出了数字时代的人才配置新范式，即在数字经济时代演进出了更加精准的人工匹配，强调人力资本的自由配置属性；第四，指出了人才关系的新选择，在数字经济范式下人才与其他社会经济单位之间形成了人才关系网络。第五，强调了人才交往的新空间，要创造工作环境与生活环境之外的人才交往第三空间，未来的挑战将在一种开放互动的环境中共同解决。最后，杨伟国院长对参与此次会议的演讲嘉宾、劳人院同事以及HR同仁表示了感谢，2023（第19届）中国人力资源管理新年报告会圆满结束。