2023年3月，劳动人事学院教授魏昕以第一作者身份撰写的论文“Does passion matter for team innovation? The conditional indirect effects of team harmonious versus obsessive passion via team reflexivity” 在国际一流期刊Personnel Psychology在线刊出(http://doi.org/10.1111/peps.12584)。该刊为中国人民大学认定的国际A类期刊，最新影响因子为5.47，在管理学、应用心理学等领域享有盛誉。

魏昕教授与University of Maryland的廖卉教授、北京大学的张志学教授、董韫韬副教授、The University of Texas at Dallas的李宁副教授合作，开展了这项关于团队成员的创新激情与团队创新结果之间关系的研究。以往文献和实践认为，一个有工作激情的人会更有创造性。但魏昕教授等学者的研究指出，激情与创新在团队层次上的关系要复杂得多，一个所有成员看上去都激情澎湃的团队未必能达到最高的创新水平。这是因为，团队创新是在成员们的互动中产生并实施的，他们需要像交响乐队一样去策划协调彼此的努力，不时地进行反思和调整——即团队自省——以应对创新中时常出现的变化和挑战。成员们不同类型的激情汇集到团队层次时，对于团队自省将产生不同影响，从而促进或阻碍团队创新。

具体而言，创新激情分为两类，一类是和谐型（harmonious）创新激情，是指个体自主地将创新内化为自我身份认同的一部分，能够平衡创新与工作生活中的其他活动，并自由决定何时开始、调整或停止创新活动；另一类是强迫型（obsessive）创新激情，是指个体由于内在的压力而从事创新，无法控制对创新的激情，固执坚持而难以停止或调整，即便这些活动已经或者将要出现问题。魏昕教授与合作者在131个工作团队和155个工作团队中开展了两项实地研究，发现了一致的结果：团队成员的和谐型创新激情的均值越高，团队在创新中就越善于自省，最终的创新水平越高；并且，成员们的和谐性创新激情水平越趋同，上述正向效应越强。与之相反的是，成员的强迫型创新激情的均值越高，团队自省程度就越低，进而降低团队创新；不过，如果成员之间的强迫型创新激情水平差异较大，上述负向效应会减弱。

该研究揭示了不同类型的激情对团队创新的影响，并确定了其影响机制、边界条件，拓展和丰富了关于激情和创新的研究，也对如何管理团队创新有着重要的实践启示：在组建从事创新任务的团队时，领导者需要识别员工的激情类型，才能更好地调整团队成员构成。如果团队成员的构成难以调整，那么就需要以其他干预措施来训练团队自省，促进他们更好地完成创新。

魏昕现任中国人民大学劳动人事学院教授、中国人民大学“杰出学者”青年学者A岗，主要研究方向包括算法管理、创造力与创新、员工建言等。多篇研究成果发表在Journal of Applied Psychology、Personnel Psychology、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Management and Organization Review、《管理世界》、《管理工程学报》等国内外一流学术期刊。主持3项国家自然科学基金项目、2项省部级基金项目。曾获第九批北京市优秀青年人才称号、中国管理研究国际学会第五届双年会最佳论文奖等。目前担任Asia Pacific Journal of Management, 《管理学季刊》等学术期刊的评审委员会成员（editorial board member）。