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劳动人事学院讲师李海蓉博士以第一作者身份在国际一流期刊发表论文.docx
时间: 2020/12/17 浏览量:


  近日,中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系讲师李海蓉与美国奥本大学(Auburn University)范津砚教授等合作撰写的论文“The Role of Emotions as Mechanisms of Mid-Test Warning Messages during Personality Testing: A Field Experiment ”被Journal of Applied Psychology正式接收发表。我院教师李海蓉为文章第一作者。Journal of Applied Psychology 创刊于1917年,是应用心理学、工业和组织心理学以及管理学相关领域(组织行为学和人力资源管理)国际顶级期刊。一百多年来,该期刊上发表的研究成果对上述学科的发展产生了非凡的影响。该期刊是中国人民大学认定的国际A+类期刊,2020年影响因子5.85

  在人员选拔情境下应聘者常有“伪装好”的倾向,容易在人格测验中作假,制约了人格测验在企业选人用人中的应用。针对应聘者作假的问题,研究者开发了“事中警告”的测试程序,在测试题中加入社会称许性量表等多种测谎量表,测试系统会对测谎量表得分超标的应聘者显示警告信息,提示应聘者作假潜在的负面后果并鼓励其按照自身实际情况完成测试。此前研究表明该程序可以显著降低应聘者的作假倾向。本研究以警告信息触发情绪反应为核心假设,进一步探索了该程序发挥作用的心理机制。

  研究者在一个真实选拔情境下开展了现场干预实验。以1500名申请参加中国某综合大学研究生复试的考生为研究对象,在来校复试之前应研究生院要求完成一个线上人格测试。在测试中途系统随机向受试者呈现一则警告信息或非警告信息。警告信息提示受试者,系统甄别其答题模式有“伪装好”倾向。人格测试结束后,受试者完成测量情绪和测试评价的问卷。六个月后,入读该校研究生一年级的受试者完成之前选拔情境下人格测试的平行版本,作为非选拔情境下的人格分数。研究结果表明,愧疚情绪是促进伪装好者在受到警告后人格分数精度提高的主要机制,惧怕情绪是造成非伪装好者受到警告后人格分数精度下降的主要机制,而愤怒情绪是导致候选人对整个测试系统进行负面评价的主要机制。文章进一步探讨了研究结果对人事测评实务的启示。

  李海蓉,中国人民大学劳动人事学院讲师。北京大学法学学士,美国奥本大学心理学博士。主要从事组织行为学、人力资源管理等领域的研究,研究方向包括新员工组织社会化、人才测评、人才选拔、工作情绪等。以主要作者身份在Journal of Applied Psychology, Personality and Individual Differences, Journal of Career Assessment等学术期刊上发表论文数篇。在美国管理学会(AOM)年会、工业与组织心理学(SIOP)年会上报告论文十余篇。

 
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