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14. 12月19日 文跃然 点评海尔《海尔试验的本质及意义》
时间:2016-01-11 浏览量:1421
 

海尔试验的本质及意义

——文跃然点评海尔变革

 

我特别高兴今天有这个机会能和在座的各位新老朋友一起交流。刚才王总讲得特别好,我在下面听得也很激动,现在说话可能会有一些不太稳定。刚刚坐在下面的时候,我拍了一些照片。这张孙老师的照片基本上代表了劳人院的价值,这张是彭老师签售大作的时候几位中奖者的照片。言归正传,我点评的题目叫做海尔试验的本质及意义

首先,我认为海尔透彻理解了互联网时代组织和人力资源变革的目标到底是什么。上午我从湖南赶回来,课间休息时请教王总。我对他说:我仔细研究了会议的PPT,能不能用一句话把海尔变革的目的或者变革的本质说清楚?王总回答:就是要激活,要有活力。”我说:那我就写对了。”互联网时代也好,非互联网时代也罢,每个组织都要有驱动力。其实,一个组织是依靠两个方面同时来驱动的。一个是外部的顾客,另一个是内部的员工,而这两者之间则是通过组织来连接的。所以我认为上述问题的答案应该是“三激活”:第一,激活个体;第二,激活客户;第三,激活组织。王总说:应该是这样,就是这三样东西。请各位领导和朋友看一下:激活个体与客户实际上就是海尔所讲的人单合一”。单就是顾客,人就是员工,创业平台实际上是海尔激活组织的做法。所以第一点是要认识互联网时代组织和人力资源变革的目标到底是什么。

今天下午周文霞教授在对话中曾说:我们现在学的很多东西用不了多久就变了,我想知道什么是不变的,把不变的东西掌握好就能应对这个变化的世界。”这是一个很好的思维方式。在一个动态社会里,我们经常会去想变与不变,虽然变化的东西可能抓不住,但是把不变的东西抓住,根本的东西就抓住了,大家就能从容应对变化的世界。其实,互联网时代也有这个问题,不变的东西到底是什么?与传统社会相比,今天还起作用的是什么?我认为是活力。任何时候组织都需要有活力,活力就是组织的驱动力。

    现在我们稍作一个简单的延伸。大家都知道,福特发明了流水线模式,斯隆创立了事业部模式。我把它们合在一起,叫做机械化时代两个激发组织活力的典型模式。但是,它们不是依靠激发微观个体而是通过激活整体来让组织变得很有活力的。因为我们不太可能指望让某一个在流水线上做事的员工发挥多大的创造力。大家都知道有一个叫做谷歌的互联网公司。它特别强调赋能管理。虽然我买过谷歌那本英文书,但限于英文不好,就没有仔细看。我不知道译者为什么选用“赋能这个词汇。“赋能”一词到底是什么意思呢?其实,那本书的序言就讲了一件事:谷歌的人力资源是怎么做的。答案是:组建很小的团队,寻找非常优秀的人才,给他们很大的权力,让他们自己创造。这跟海尔的王总说的“三自”有异曲同工之妙。这里的“自,其实就是“个体”的意思。现在,我对于互联网时代组织和人力资源的认识已经逐步从大的系统转向了小的系统。如果在座的各位有条件,也可以试着从大的部门管理转向个体管理。

因为我对互联网特别感兴趣,就买过不少这方面的书来读。大概两年前,我读过一本美国人写的关于互联网的书。书的标题我已经记不清了,但标题里面出现了一个词:micro。这个词有微观的意思。学过经济学的人都知道,经济学有宏观经济学和微观经济学之分。那么互联网的微观又是什么意思呢?我自己的理解是,因为有了互联网这个技术手段,原来很多我们不能解决的小问题,现在能够解决了。比如,我们现在能够通过大数据捕捉到个人的情绪,还能通过互联网捕捉到个体每一刻的表现。其实,人类一直有一个梦想,不要这么大的组织,不要这么庞大的体系管理,每个人都自我管理,那不是很好吗?问题是我们以前没有互联网,无法实现这样的管理方式。现在,互联网为我们实现这个梦想提供了技术手段。举个例子,现在我们有了余额宝,手里的1块钱也可以用来理财。我还清楚地记得,在2000年的时候,如果你怀揣10万块钱到银行开立公司账户,银行是不接待你的。因为当时中关村这一块业务发展非常快,而银行只有这么多座位、这么多员工、这么多铺面,他生怕你占用他原本就稀缺的资源。现在有了互联网之后,每1块钱都可以被拿来理财。通过这个例子,大家对互联网的本质是不是有了更进一步的认识?我认为,互联网实际上是一种工具,可以很低成本甚至零成本地解决小问题。此外,通过互联网,员工和顾客可以实现点对点连接,客户就能很方便地参与到企业经营的全过程,并得到个性化产品和定制化服务。

理解了这一段话,其实就理解了海尔试验的本质:管理模式要从原来大的部门管理转向小的个体管理;客户经营也要从原来庞大的营销体系转向小的点对点连接。围绕着这两个“从大到小”转变,海尔搭建了两个平台:一个人人可以接触顾客的平台,一个人人可以参与创业的平台。它们的共同目标就是要在互联网时代实现“激活个体、激活客户、激活组织”,概括起来就是三激活

最后,我想谈谈海尔创新试验的意义。

第一,海尔创造性地开辟了一条“激活员工、激活客户、激活组织的道路,为中国制造业的转型升级提供了一种可能的参考和借鉴。

现在有很多人在谈论互联网+”工业4.0”,背后反映的其实是中国制造业正面临的两个挑战:一个是劳动力成本的持续上升,另一个是互联网的冲击。人工成本高企使得本来就不丰厚的利润更加微薄,许多制造业企业的生存状况不容乐观。劳动力成本的上升跟劳动力供求数量的变动有关,而劳动力供给数量又受到人口结构的制约。海尔的“人单合一”新模式和共创共赢平台实际上是向员工传达了这样一个理念:薪酬需要自己去挣!这就为制造业解决人工成本高企的长期困扰提供了一个解决思路。

关于互联网的冲击,我先讲一个大家耳熟能详的理论:战略决定结构,其实就是决定组织,而组织决定人力资源的管理方法。互联网肯定会导致组织战略发生变化,也必然会导致组织结构的变化,而组织结构的变化则一定会导致人力资源管理方法的变化。正如前文所讲,在互联网时代,员工要与客户实现点对点的连接,客户需要深度参与企业生产经营的全过程,价值评价需要用客户认可的结果说话,这是大势所趋。海尔变革的意义之一就是顺应了这个趋势,他们有洞察力,看到了这个东西,并做了试验,而且试验的效果还很不错。根据王总的数据,海尔实现了2000多亿的销售和150多亿的利润,网上销售额增长了2300多倍,这些都是他们试验的成果。因为王总对此已经讲得很具体,到我这里已经成为二手的东西,所以我就不多讲了。

第二,海尔不惧风险,主动拥抱变化,探索出一套互联网时代组织和人力资源管理的新模式,这是对中国本土管理原创新的重要贡献。

任何变革都存在一定的风险,海尔自然也不例外。对此,英国《金融时报》不无忧虑地提出疑问:海尔这么变革会不会碰到旧病复发的情况?他们认为传统力量其实是很大的。在座的各位都知道,中国有5000年的文明史,大概2000多年前的过年习俗到现在也还没有变。因此,他认为传统可能是变革的一个障碍。另外他还担心这么做会不会失控。我补充了一条:万一失败,会不会没有退路?这个问题刚才我也请教过王总,他很肯定地说“不会的”。他们把这个问题想得非常细,通过每天细致的监控,让问题及时被发现,这样就不会积重难返,最后走到不可逆转的程度。这是王总给出的解释。但是我们可能仍然会担心,这么大的变革到底会不会失控?我自己的看法是,问题的关键可能还不在于会不会失控,因为这个问题不应该由我们思考,张瑞敏先生自己会想。那么关键在什么地方呢?

到目前为止,中国的企业界有三位公认的企业领袖:柳传志先生、任正非先生和张瑞敏先生。他们三位留给管理世界的遗产是什么?众所周知,柳传志先生用了10年时间把联想集团做成PC行业世界第一名,并在71岁时成功实现联想控股上市,我认为他对管理最大的影响是一套做成事的方法论。任正非先生为中国人在通讯行业跻身世界领先地位起了巨大的作用。他们两位都是非常了不起的企业领袖。但是,我认为,十年、二十年之后,大学里面谈论更多的将是海尔,企业界仔细揣摩和学习的样板也是海尔,因为海尔正在进行一场互联网时代组织和人力资源变革的伟大试验!当然,柳传志先生和任正非先生也会关注互联网,并继续向前探索。

因为这一条,我们向海尔致敬!

谢谢各位!

                                          20151219

                                        于中国人力资源管理年会

 

出处:中国人民大学劳动人事学院人力资源与领导力开发中心
编辑:黄宾华
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