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12. 12月19日 HR职业发展 专题互动《HR从业者的职业发展与转型突破》
时间:2016-01-11 浏览量:1633
 

 

王桢:感谢大家的聆听。我看了一下,我们基本上过去三分之二的时间,已经有一些疲倦了。我相信我们这个话题跟大家的利益密切相关的,如果说咱们今天的会议比喻成流行歌曲,前面三分之二的时间是主歌部分,主歌部分过后是副歌部分,也就是高潮部分,能够让人记得住的部分。我希望我们短短五十分钟,经过交流让大家能够有所收获。

 

今天我们讨论的话题是“HR从业者的职业发展与转型突破”。我们很有幸请到四位嘉宾。第一位,Engie中国副总裁李茹女士。李茹女士本科学的不是人力资源管理,是计算机,后来她又修了会计学位。现在是Engie公司主管人力资源的副总。李茹女士在人力资源领域有二十多年从业经验,在外企、央企、民企都有很丰富的人力资源管理的经历。Engie是法国燃气和苏伊士合并而成,在世界500强排名第44位,主要业务是清洁能源。第二位,伊力扎提先生,他是中国对外经济贸易信托有限公司副总经理。特别要提一下,伊力扎提先生是劳人院院友,毕业之后他先去互联网工作,后来去中化负责人力资源管理;现在职业生涯有一个非常华丽的转身,在中化下面的金融板块担任高管。我想伊力扎提先生跟李茹女士分别代表两个非常典型的HR发展路径,一位是非HR专业背景逐渐成为HR高管,另一位从HR专业人士到业务高管。第三位,中国人民大学劳动人事学院副院长周文霞教授。周教授的风采大家都已经领略过了,周老师不仅仅是金牌主持人,她同样是职业生涯领域专家,在职业生涯的理论和实务方面有很多建树。第四位,中国人民大学劳动人事学院教授徐世勇教授,徐老师是心理学专家,在人才素质测评、胜任力模型、压力管理等领域有很深的造诣。

我们这个讨论会分为两部分。首先我们请周文霞老师做一个报告,接下来我们嘉宾之间做一个互动。有请周文霞教授。

 

周文霞:我终于可以站在这儿说超过5分钟的话了,有一年我主持完新年报告会,还有一个会也让我主持,有一个人也同时两个场串场,说你们主持人真不容易,得到处跑。我说这是我的第二职业。

    我今天演讲是HR从业者的职业发展与转型突破。我想职业发展这个概念很明确:从你进入职场往前走,你的职业就在发展。转型突破指的又是什么?如果说转型,似乎原来有一个形状在那,我们要把它转过来,转来的型又是什么型?突破又要突破什么?我似乎觉得这些问题很难做出特别清晰和明确的回答,因此我想从四个方面跟大家做一个分享。一个梳理,看人力资源管理的前世今生。我们做了一项调查,调查人力资源从业者职业发展状况,通过一个历史和一些数据,我想从这当中提出我的几个观点,最后归结到我想跟大家的结论。当然,这些话题都很大,因为是微演讲,我一个讲两分钟。

    我想说的梳理:人力资源管理,我们知道最早从人事管理发展过来的,这个历史凡是人力资源从业者都耳熟能详。我在这儿有两点想跟大家讨论,我们看到从十八世纪开始,人事管理到人力资源管理概念的出现大概用了一百多年的时间,从有了人力资源的概念到今天,这里出现了一个概念的万花筒现象,战略性人力资源管理、人才管理、人力资本管理、三支柱、HRBP等等,这四十年它变化的速度特别快,很多新的概念让我们应接不暇。变来变去我似乎又看到了发展的轨迹,好像在走着螺旋式上升的轮回。最早讲人事管理,现在我们再讲人事管理,人力资源部门没有真正起到作用,他们做的都是事务性工作,我们很多国有企业把他们原来人事工作概括为迎新的、送旧的、还管着一堆不会说话的,跟人没什么关系。后来我们发现人特别重要。要管人,人本身是资源。后来说资源也不行,人家是资本,还要有回报。现在说人才的价值要挖掘,还要以人为本。也有质疑,如刚才吴春波教授讲以人为本,他要是坏人怎么办?我们人力资源变的特别重要要甄别那个人。接着说好人也不行,要以责任为本,那个责任是什么?好像也是人身上的某种东西。后来又说了,不行,人力资源部门光看这些人,你们只是做这点事,没有考虑到公司的业务,你们没有对战略产生作用。因此我们要做BP,后来让人力资源部门跟业务有更多的连接,我们也做业务,不管战略、制度,其他跟业务相关的东西,似乎也是在做事,做高端的事。反正我把不是人的东西都概括为事。人力资源到底是管人的还是管事的?实际上整个人力资源发展的历史一直在人和事里不断寻找他更准确的定位和方向。

    现在由于变化特别快,给我们人力资源从业者业也来了很多的困扰。我们一直强调人力资源管理工作是多么重要,那么从事人力资源管理工作的这些人不是更重要吗?因为他们做着那么重要的工作。但是这个群体我们觉得对他的关注和研究确实不够。在座各位在公司忙着给他人作嫁衣,谁知道我们也是待嫁的新娘,谁来管我们?基于这样的考虑,我们劳动人事学院职业开发系,今年做了一项大的调查,我们这个调查是追踪的调查,我们准备一直做下去。当然,一直这个概念很远,我不知道能走到多远——起码上路了。我们这个调查的目的想看HR的从业者,我们想从HR专业的学生一入校就开始追踪他们,走到职场上的发展,我们想看看HR这支队伍的成长有没有什么规律性的东西,我们想用找到的这些东西回过头为我们人力资源从业者提供一些帮助,也能够对我们人力资源的教育提供一些改善的依据。

    我现在给大家分享的这部分是对HR专业人士的调查。我们数据样本一共2248人,这当中女性占59.8%。我们了解了他们一些最基本的情况,职业发展的概况,我们更重要的想看他们个人特征,他们的职业发展和职业成功有什么样关联。我们有一本报告,如果有感兴趣的可以联系我们发给大家。这个样本总体上还是在基层,或者部分中层管理者的样本。从他们收入水平来看,我看到50%的人是在5万元以下,超过15万元只占24%。从他们晋升的情况来看,他们参加工作时间不长,将近50%的人他们晋升过一次。他们每天工作的时间为8.45小时,他们每日要加班1.28小时,平均每年出差4.32次。他们的日常工作是什么?他们工作职能到底是什么?我们现在讲的HRBP,从目前的数据中看,他们经常从事的任务是招聘、员工关系、日常行政,最典型的是文字、统计、报表等具体事务性工作,当然也有与人的沟通和谈判。这是他们大体工作的情况,不知道能不能和在座各位对应得上。

    我想说的是,至少这部分人,他们在这样的状况下,他们满意吗?他们幸福吗?他们对工作投入吗?他们现在的状况到底是怎么样的?我们听到过很多对人力资源这个群体的判断,有人说太高大上了,管着别人的命运。每年我们学生要毕业的时候,其他系的人都跟劳人院的学生说,未来HR大人们,请你们一定要对我们手下留情,他觉得他们工作太好了,能管那么多人。我们也看到有的人说,HR这个工作太悲摧了,上受老板的关注,下受员工的挤压,真的很不好过。他们到底过的怎么样?我们这个问卷里设计了很多问题,他们满意吗?37.5%总体上表示对这份工作还是满意的。但是如果从收入水平、晋升空间、能力空间和职业维度,最不满意是收入,最满意的是干这个事能提升我们的能力。从主观幸福感上看,5点量表他们得分3.22,其中他们觉得我的生活状态很好,这几个方面得分这个维度里最高3.46。第二个问题,如果有机会再重来一次,愿意过几乎同样的日子吗?这个得分最低2.8分,甚至有人说我的日子过的特别好,让他重过一次他也不愿意干。我觉得很可以理解,谁不追求一点丰富性?过了一辈子这样的生活,下一辈子换换挺好的。他们工作投入上,活力、风险、专注,得分都是在3.5以上。尽管他们满意的程度没有那么高,投入的程度并不那么低,这个群体还是很有责任感的。

    工作压力主要来源于哪个方面?工作任务重、工作责任大、要求高,此外缺乏支持、决策冲突等等还有很多。这个压力到底有多大?我们在这几个数据上看好像压力不是特别大,5点量表上均分2.50,好像这个压力是始终的。关于自我竞争力的评价,我们问他,你觉得你在单位里跟其他同事相比你的竞争力怎么样?我们问他你到了职场上觉得竞争力怎么样?他们的回答是这样的,50%的人认为自己能力一般,42%人觉得自己能力能超过单位的同事,39%的人认为自己内部竞争力不够,从外部劳动力市场上评价也是比较低。

    职业发展的状况,50%的人认为自己发展的状况跟自己理想的状况差一点;41%的人觉得达到甚至超过了原来的状况;还有的人差距很大——这个占比较小的比重。人力资源部门地位怎么样,大部分觉得这个地位和部门影响力一般,30%的人认为影响力较强,有的说是老板重视,有的说我们部门的领导很强势。20%的人认为影响力比较低。

    从这样总体的描述上看,好像人力资源从业者这个群体似乎不像原来我们想得那么高大上,也不像有人说的那么悲摧,好像跟其他职业群体差距不是那么大,总体上这个满意度、幸福感还是需要再提升的。当人力资源从业者感到幸福,这个幸福可以传递,可能整个公司人力资源的状况也会得到改善。

    性别和职业发展,今天碰到伊力扎提,他说想招一个男生做人力资源找不到,因为我们劳动人事学院70%多是女生,刚才我们看的从业者也有60%是女性,说明人力资源从业者的大军女性占了一大半,她们和男性相比,性别和职业发展有什么样的影响?我们发现女性比男性有更低的收入,更少的晋升次数和更低的主观职业成功感,她们想离开自己这个单位更强烈。虽然有着更低的收入,更少的晋升次数和更低的满意度,女性比男性更不愿意离开人力资源这个行业,。

    从人力资源现在基本的状况来看,从这里引申出这么几点跟大家做交流。人力资源从业者他的职业前景到底怎么样?发展路径、胜任特征又有一些什么样的要求?人力资源从业者的职业前景,有人说了,现在人力资源很多要外包了。今天也谈到了工业4.0,好多都是智能化了,有的单位不需要人了,人力资源很基础的一部分职能外包给别人,将来我们的前景在哪儿?我觉得HR从业者的前景,如果让我概括就是八个字,“一派光明,万古长青”。我之所以这么说,从人力资源的职能上我们看到了,人力资源既不是单纯的管人,也不是单纯的管事,实际上它在谋求人和事特别好的配合。我自己感觉到,比如人力资源部门我们发出的呼声,人力资源管理是全体管理者的共同职责。HRBP更多反映是业务部门的声音,他们说你们必须懂业务,这两个方面都不能偏废。这个过程中,人力资源作用不能替代,只要有人还需要做事,人力资源管理就一定是存在的。

    从他们的发展路径上看,人力资源发展的路径,这些人力资源从业者的实践告诉我们,人力资源职业发展的路径我用六个字形容“一切皆有可能”。在一个组织的内部你可以从HR的助理,我原来以为做不到老总,我以为做到副总、总监就不得了,我发现很多人突破了这个天花板,你走专家的路线可以成为专家,组织内部待不舒服可以到外部做培训师、咨询师,可以转行做猎头,你还可以自己创业,做自己的公司。原来我们说人力资源门槛比较低,人家可以进来,你学了人力资源,没有特好的专业背景怎么做业务?待会儿嘉宾会现身说法。做好了人力资源,依然可以转身做好业务。其实这些提示我们人是非常重要的:管理就是理解人性,当你理解了人,对人有特别透彻的了解,用好了人力资源,你做什么都可能。我记得我原来说过,我原来当班主任有36个学生,他们现在毕业了一半都不做人力资源了,我觉得他们原来是学人事的,现在很多人不干人事了,但是他们转身都特别的华丽。我问他们为什么,他们说因为我们学的是人力资源,学好了人力资源懂得了人,企业很多工作都会做好。

    我们要提升人力资源,人力资源的胜任特征,最后大家看到三支柱模型和九个维度的胜任特征,有人说从原来的四个角色,后来到了六个,到现在是九个胜任特征的维度。有人哭着喊着说臣妾做不到,我觉得不光臣妾做不到,皇帝也做不到。关于这个模型,到目前为止我看到的似乎不是在讲胜任特征,而是在讲角色类型,而且是整个人力资源部门的角色。当然从角色中可以派生你的胜任特征。我们把胜任特征建的特别复杂,特别的多,反而失去了指导作用。怎么办?HR的胜任特征,提升元能力就行,什么叫元能力?基础能力和根源能力,可以派生出其他的能力,这个能力是什么?美国管理学院罗伯特·卡茨认为,你要具备技术能力、人际能力和概念能力。此外,个人人格特征也与胜任力有关系。你的动机和个人特征,如成就动机和积极的人格特点等。这些都具备了之后,具备了这些元能力之后,你就可以具有更大的灵活性和适应性。我们现在讨论互联网背景下人力资源管理的变革与创新,谈论三支柱模型,但我们也要注意到具体复杂的情境。中国像一个企业博的博物馆,各种类型的企业都有,太复杂了,企业也在不断发展变化,不是所有企业排着队喊着一二三整齐划一的穿越某一阶段。不同企业对人力资源从业者的胜任力要求是不一样的。但是不论在什么样的企业,你都需要有人力资源管理技术上的能力,各个模块你都要学习了解。要有处理人际关系的能力,如老板、员工、同事、客户等等。概念能力对我们特别重要,越是往上走,这种能力就越重要。要运用自己的判断力。我觉得这三项能力对于人力资源从业者,要想取得自己的职业成功,获取我们追求的职业目标非常重要。由此我引申到我自己2010年提出的理论,个人职业成功影响因素的综合模型。提出这个理论的依据:有一个学者提出无边界职业生涯的概念,无边界职业生涯要求员工的三种能力:知道怎么做,讲你身上人力资本;你要知道谁跟谁一块儿做,谁能帮助你,社会资本;你有一些什么样的特征和特点,你的动机在哪儿,我们叫心理资本。我们做过元分析,发现人力资本、心理资本和社会资本都能预测一个人在职场上的主观和客观的职业成功。

    基于这样的考虑,我们整个的调查也想看看这些特征对个人职业成功的影响。这些数据验证了我们的一些判断。人力资本、最高学历和年收入成正相关。获得HR学位证书获得更高的收入。体育锻炼可以提高年收入、晋升次数与主观职业成功,学英文是自我感觉良好而已。社会资本和年收入、晋升次数和主观职业成功是相关的。心理资本、年收入和晋升次数都是相关的。我们以亲社会行为当作道德资本的考量,结果发现献血、捐款、志愿工作有利于提升年收入和晋升次数。

    最后我概括为什么样的模型?我2010年提出这样的模型,2015年又进一步的丰富,叫“职业成功的资本论”,我想用这几个资本概括我们所说的元能力,或者影响个人职业成功的因素。这几个资本的作用不是并驾齐驱,心理资本起着更重要的作用,心理资本有助于你社会资本和人力资本的获得,从而影响你的职业成功,这里有两个重要的调节变量,一个是职业生涯发展的阶段,一个人职业生涯的早期,人力资本很重要,你要会干事。当你走到职业生涯的中期,你晋升到这样的平台,和你竞争的人和人力资本都很强,这时候社会资本对你产生很重要的作用。职业类型,做管理还是做技术这集中资本的影响也不一样。这是我们通过文献和访谈提炼出的一个理论模型。当然任何情况下都有极端,如果这个人人力资本足够强大,像爱因斯坦一样你可以蔑视所有的人力资本,我跟谁都没有关系,靠我自己就可以。当然,你爹是李刚,人力资本弱一点也没问题。但大多数情况下是这样的,人力资本和社会资本起作用的模式、方式是一样的。我不太认同现在很多人把所谓的社会资本,你认识谁看的多么多么重要。我们首先要明确你是谁,你自己有多大的本事,所谓社会资本不是你认识谁,而是你能动员、调动的社会资本有多少,任何这种关系都应该是势均力敌的,否则所谓的人际关系无异于乞讨。我想通过这样一个模型来探讨,人力资源从业者从哪些方面提升自己的资本,有助于我们的职业成功,也有利于我们把人力资源的工作做的更好。当然这个能不能跟素质模型放在一块儿考虑,有待于大家的验证。

   

王桢:谢谢周老师的分享。周老师给我们介绍了一个人力资源管理的发展背景,基于调查数据做了一个全面的描述,并提出了人力资源工作的核心从业能力。最后一张PPT可能周老师有一个大的思想没有展开讲,请周老师一会儿继续发言,把您的思想给我们阐述一下。我的感觉是,如果仅仅从我们今年的调查,似乎有一个小的纠结,我们感觉HR从业者这些年过的不好不坏,稍微有一点点无奈,但是对HR工作有无尽的关怀。这和我们HR本身的角色在组织里的地位是有关系的。因此我们接下来讨论的话题沿着周老师的报告,想请几位嘉宾分享一下,在现在经济形势发生改变,比如互联网+、共享经济、服务外包等新形势下,对于我们HR来讲,是狼来了,还是一种机遇?这种情况下我们如何应对?HR职业发展路径该怎么设计才会更好?我们从这边的伊力扎提先生开始。

 

伊力扎提:首先周老师讲的特别好,周老师把我们想讲的都讲的差不多了,我们做一个补充。刚才王教授问及对人力资源未来从业者发展的看法,我完全同意刚才周老师的判断,“一片光明,万古长青”。

    我本身在人力资源做了将近十多年,这五年来一直做业务,从自身两个角度不断观察人力资源职业发展,我越来越觉得从专业上来讲,这个话题似乎在淡化。我们二十年前接触人力资源管理的时候,当时企业界人力资源从业者的基本素质和今天企业界人力资源从业者基本素质发生了根本性的变化。也就是说二十年前我们并不认为当时的人力资源从业者是专业的,当然也没有把人力资源管理作为专业来看。经过这二十年的努力,包括人民大学劳动人事学院和很多高校都开设了这个专业,我们越来越多的看到,很多优秀的、基本素质良好的从业者进入到人力资源管理领域,让这个群体的基本素质发生了很大的变化。而群体基本素质发生变化之后,职业路径呈现出越来越多元的变化,而不是像以前当群体素质还不够的时候,导致职业发展通路就非常狭窄。我本人对人力资源从业者的职业未来多通道的发展抱着非常乐观和积极的态度。刚才王教授谈及互联网对人力资源管理的影响,从管理上来讲,过往200年的组织发展经历了几个阶段,包括最开始的工业革命,之后是生产力革命,之后是管理革命,现在我们越来越觉得正在经历一种创意革命的年代,也就是说我们越来越多把聚焦点放在人本身,放在人与人的互动,这一点对人力资源从业者是非常好的时代契机。这个契机决定人在这个新经济时代发挥特别重要的价值,因为你能对人有深刻的洞察力,你能对文化建设有独到的见解力,关键你能把人和组织能够有效的匹配在一起。人力资源管理者的未来发展是光明的,新经济带来人力资源管理的机会更多。

 

李茹:我刚才有幸听到周教授在讲,我心里有一个问题今天终于解开了。自打我学英语之后,我确实自我感觉逐渐良好。当然我们组织嘉宾跟我说,你代表外企在这儿分享你的职业发展和你的经验,我必须代表外企的同事们跟大家说一点,我们看似心情非常好,看似非常光鲜,但也很辛苦,每天累成狗的工作和生活方式。

    我们回归到刚才的主题,人力资源职业发展的途径和方向,刚才感谢王教授把我的家底全兜出来了,他们给我起了个外号叫“三九胃泰”:学了三个专业;在三类企业,民企、国企、外企工作过;因为工作的原因派遣到了不同的三个国家进行短中长期的工作。从经历来看,因为我跟伊力总不一样,我不是科班出身人力资源管理者,我学的跟这个完全不一样,最后走上了人力资源管理工作,一干就是十几二十年。我觉得到底是什么能真正吸引我长期做,虽然刚才周教授和其他的教授、嘉宾分享了做人力资源真的不容易。下辈子继续做这个事,平均得分只有2.8分。我是这样看这个事情,刚才伊力总、周教授介绍了,人力资源这个概念大概在二十多年前在西方引进的,真正在国内被重视、应用也就最近五六年的事情。企业慢慢开始重视人力资源的管理。现在大家知道在劳动力市场上有多少真正从事人力资源工作的人,大概300多万。我们大家知道整个国内,刚才常教授也介绍了我们从业人员至少3个亿,我们至少是百里挑一,大家知不知道这300万里有多少是资深、高级,或者真正发挥人力资源管理作用的从业者?九千多人,不到一万人,至少是万里挑一。为什么人力资源现在从业人员这么少?一个是跟他的积累有关系,因为他进入的比较晚,这个概念形成的晚。我们最开始的时候,我们在国企的时候都叫劳资部门、人事部门、人力资源部门、人力资本。现在的概念是,它脱离了管理的概念,真正进入到教练式,以及个体关注式的模式。实际上这是整个人力资源发展整体的路径,而这个路径决定了对人的综合素质的要求。我们每年都会和咨询公司合作做年度劳动力市场调研和薪酬调研,几类职业市场冗余非常厉害,几类非常稀缺:冗余是行政人员和财务人员,稀缺的是高级的营销人员、高级项目管理人员和人力资源管理人员,我们在市场上是非常稀缺的。反过来讲,为什么他这么稀缺?就算人力资源再持续百年,是不是我们市场上随便一抓都是可以符合企业要求的人力资源管理人员?不尽然。我们刚才说的行政人员和财务人员,可能他的冗余部分原因是它的复杂度,还有它的规则性非常强。我们高级营销人员和人力资源管理人员,某些层面它的准入门槛没有我们会计这么高,但是他的变化性非常强,这就决定了你个体的适应力、学习力、和企业融合在一起的能力是非常关键的能力。不是所有人在一定的制度下就能做好人力资源。一个是市场缺人,第二步不容易做出来。所以我们未来市场非常有前景,恭喜在座各位,如果你准备进入,或以后准备长期工作你有巨大的前景。

    女性HR的职业发展刚才周教授也介绍了,我也是女性HR的一员,虽然我们这个群体里男女比例是倒过来。女性员工我现在放眼望去我们不止60%的女同胞,在人力资源管理中,现在总体来讲女性占大部分。我们也发现到了高层面,像伊力总这样的男性非常吃香了。我们现在都在讲合作伙伴,它不是一个流行的词,像我们互联网,大家都在谈,它不是一个词,它最终是一个理念。你真正有没有这种能力去完全理解你的业务,理解老板的思路。对于女性,人力资源是适合做的,但是如何做到高层,这是需要大家通过非常多的努力实现的。刚才我也呼应周教授讲我们人力资源的核心胜任力,我基于工作经验总结三点。

    第一,你综合业务能力必须强。我们知道人力资源里分了很多模块,大家有时候从纵深做的非常细致。我在我们部门里基本上不超过两年一定给他们做岗位轮换,因为人力资源各个模块是相关相连的,不相抵触。而且你了解别的时候对你做这个部分是非常有裨益的。人力资源是跨部门的,你面对你的老板、经理、销售人员、研发人员、服务人员等等,完全不是HR的语言,我们认为人力资源在什么情况下你真正叫成功了?在于别人拿着你人力资源的话说事的时候,人力资源已经成功了。刚才我们前面说的是知识、技能、经验方面。第三个,更为重要的一点,你的同理心,因为你是跟人打交道,变化最快,最频繁的就是人,你的这种感应能力,你对他理解的这种能力,你能被他接受的能力是你开展工作的前提。

    我一看今天的主题,又到特别热门的主题上了,大家现在都在吵,昨天我看新闻联播也在讲互联网+,互联网金融,但是它是实实在在发生在我们身边的。我们从实操角度,互联网对我们现在有一些冲击和影响,也有一些促进。刚才我们两位HR同仁,张总和静总在讲他们面临的变化,我们招聘使用的手段,原来是招聘网站,现在是用微信、Linkdin等等这种新工具。我们刚才说的是技术层面和实操层面,互联网对人力资源的影响是理念上的影响。现在很多企业里人力资源管理都要有统一的人力资源政策,统一的绩效管理考核体系,统一的薪酬体系,因为互联网真正的精神,像马云说的是真正的公平、开放,针对到每一个个体。他要把每一个个体的价值最大化,最大满足他的需求,这实际上是我们现在理解的互联网精神。现在人力资源做的一些变化:我们现在建了很多的共享平台,因为我们全球有152900员工,分布在270多个国家,这种信息传递和信息管理来的非常重要。我们现在建了两个新的平台,SSA很多外企都在使用了。我们不提这个,我们新建的平台,我们有一个内部导师的共享平台,这个平台全球有1200名被认证的导师,他相关的背景信息都发布在APP平台上,我们15万员工可以全部注册到这个平台上寻找你想帮助的导师,完全个性和自我出发寻求帮助。我们是新能源的行业,跟静总有一些业务重合,我们主要做天然气、电力、能源增效,这个集团在全世界最早进行能源创新和技术创新的集团,我们每年拿出1亿欧元放给这15万员工,我们也建了一个创新的平台,每一个人都可以把自己的一些新的想法放到这个平台上,所有人都可以看到这个平台。如果我感兴趣周老师的主意,我参加周老师这个群,如果我们形成了一些初步可以被接受、可以被往下进行的项目,我们会得到一笔创新基金。现在有很多技术、手段和理念的变化在呼应互联网现在大的趋势。谢谢各位。

 

徐世勇:感谢前面三位演讲给我很多启发。我不是职业发展系的,我是一个做职业发展的外行。原来我学过数学,跟李总相通的地方,也学过心理学,到这儿又做管理学,有一些体会。回到我们主题上:

    第一个,HR从业者的前景怎么样。刚才李总说前景是一片光明,我觉得人力资源这个工作不会消失,但是HR从业者是不是前途一片光明,这个有赖于在座做人力资源人的表现。伊总刚才说我们HR从业者基本素质提高了,所以说他转到别的行业比较多。什么意思呢?实际上基本素质提高了,跟你是不是做人力资源这个有没有必然的联系,这个还是需要进一步去分析。如果从业者基本素质比较好,你当然就可以,我觉得前途怎么样我不知道,依赖于在座的各位,这是第一个问题。

    第二个,互联网对我们HR的从业者有什么样的影响,肯定是有影响,没有影响是不会的。但是大家去设想一下,现在互联网网上微课、MOOC课很多,为什么到这儿来听老师讲,在互联网上可不可以解决?可以解决。为什么来?就是有人际面对面的沟通和交流,包括每个老师的风采,能够给大家一个全方位的展示。这实际上是一种人际能力。不管他讲的内容怎么样,你听了以后哈哈一笑觉得挺好,娱乐也可以,有这样因素在里面,有这种人际能力,这种东西实际上是互联网解决不了。

    当然对我们HR从业者也提出了一些其他的要求,我就顺着讲了,就讲HR从业者的能力。这种能力是核心的,这种人际能力变不了。另外,刚才李总讲,我们有这种平台。这种平台谁来设计?你说技术人员设计,设备思路谁来制定?做HR做心理学这些人制定的。这未来是对HR更高的要求,你能不能设计这些东西?原来是行政性的事务,填个表、跑跑腿这种事情比较多,以后这种事情由新媒体先进的自动化技术就可以实现,这个是对咱们HR更高的要求,看你能不能适应。

实际老板是最大的HR,他不是HR从业者,但他脑子里必然有一些人帮他去实现和落实,这些人是HR从业者。我们人力资本人的越来越重要,这个我承认,但是这并不意味着HR一定能够吃香的喝辣的,你能不能适应这个行业要看在座的各位。

周文霞:永远取决于人自身。大家强调互联网背景,我刚才讲的时候虚化了这个背景。我觉得很多东西变的太快了,刚刚学会了又说不对了。我这种比较笨的人就会想,在社会企业变动不居的情况下能不能抓住一些不变的东西?有不变的东西你就不是特别怕。人力资源管理不是抓住不同的胜任模型,而是抓住元能力,那个东西一旦能够掌握和灵活应用,就有自己的判断。比如说HRBP可能是一个理念,可能是一个部门,也可以是一个职位,你的部门用他用那个方面这是一个判断。比如说人力资源管理就是人和事的关系,我刚才说螺旋上升,过去做基础小事,现在做战略是更高大上的事,这中间有人在,人和事到底怎么处理?不变的东西你要抓住人,人性本身,技术在变化,但是人性不变。今天看《红楼梦》你会感同身受,今天骑着毛驴去上海谁都不干。这里边有很多变和不变的东西,把那个不变的研究的特别透,以不变来应变。三个基本元能力要求对企业中不同层级的人力资源从业者而要求不一样,那个东西可以派生出其他东西来应对。所以我并没有谈互联网冲击,这个大家能够感受到,冲击怎么应对,用不变的东西抵抗它或者回应它可能会好一些。

李茹:我回应一下徐教授的看法。咱们经常说人财物,这个顺序好像很微妙,什么在最前面。现在在企业里面,比如说HR现在它的这个势起来了,但是还是在财务下面。为什么?我原来学财务,除了工作需要我还想,以后做一个财务人员也不错,越老越值钱,职业没有任何危险。通过人力资源学习和财务学习,我的感受是,财务的呈现是非常明显的。假如说我们是老板,我能看到花了多少钱,怎么投资融资,数据明显性非常强;人力资源说不清楚,假如说给你投入培训,我给你招个人,到底给你带来多少直接回报?这是人力资源整个领域里面探讨最多的,而且我们现在还在路途中,还没有探讨清楚。刚才王教授说的另外一个主题是人力资源服务外包的部分。我们现在很多模式是很多行政事务性的工作和低附加值的工作几乎是外包。我在民企国企工作过,老板说,你雇两个人,一年几万块钱,十几万块钱一定搞定,这么一个平台一百万出去,我凭什么给你一百万?我给你十几万好了。我当时也哑口无言,后来我想明白一个事,他实际上在偷换概念,我们用人力资源很多直接成本去跟外部费用进行比较,而真正忽略两个更重要的部分是人员管理间接成本和边际成本。间接成本是什么?你拥有这么多的一个群体,花费你的管理精力,你对他未来成长的投入,他离开了你的赔偿等等。边际成本是,我放弃这个不做,我损失这个是什么?人力资源所有的精力都投入在事务性、工作低附加值工作的时候,我们真正丧失的是帮助企业能够对它的人员提升和企业未来人才整个培养部分,我们现在都叫战略伙伴,你对战略支持衔接是完全丧失的,我们不能像财务一分一厘算的特别清楚。这就是人力资源乐趣和挑战,我进入这个行业没有迈出去,我一直在过程中,希望以后跟在座各位进行更多的学习和交流。

王桢:感谢大家的发言。因为时间关系,观众互动就不再展开了。但我还是想问伊力扎提一个问题。伊力扎提的经历特别有代表性,原来从事多年HR工作,现在转型成为金融业务的高管。我请伊力扎提先生分享他这个过程中的一些想法,也给我们在座的一些有转型想法的HR们提供一些借鉴。

伊力扎提:时间的关系我简单说两句,感谢王教授。其实刚才周老师谈到人力资源是给人做嫁衣,我们也希望别人给我们作嫁衣,希望有人关心我们。但我认为人力资源管理者自己也要管理好自己的职业发展,你未来职业生涯设计不能寄希望别人帮你去设计,更多还是要靠自己。说到自己,有一个故事讲过很多遍:我至今不能忘记大学录取通知书上面写的人力资源管理专业时的冲击,简直是噩梦的冲击。因为在90年代初,我们都不知道人力资源管理专业是干什么。当时问很多人,很多人告诉我这肯定是计划生育。这不是一个故事,这是真实发生在我身上的。当我进人大时我就发誓这一辈子不搞人力资源管理,因为我以为这是计划生育。后来发现并不是这样,我们在这里学到了很多东西,开阔了眼界,有许多很专业的老师带领我们在知识海洋里遨游和实践。到现在我依然非常热爱人力资源管理专业,这个专业的价值和可持续开发程度是非常大的。但是我有一点,我个人感觉这一辈子只从事人力资源管理有点单调了,希望能多从事一些不同的业务。所以一方面在人力资源专业不断纵深发展的同时,自己一直有一颗不安定的心,一直想给自己职业发展找一个“去哪儿”的路径。经过思考和实践,认为金融的内涵非常丰富,尤其是资产管理,包括一二级市场的权益投资、固定收益等等。之后,有机会就和这块业务走的非常近,也帮助他们解决了更多问题。直到有一天当这块业务出现机会的时候,因为最了解,也就有了更多的机会。当做业务和人力资源管理出现选择的时候,还是基于一种对更多经历的尝试,选择了业务,有机会获得和经历在人力资源领域无法切身体会的感受,收获良多。回顾起来,这个职业路径有设计的成分,也有专注努力的成分,更多是在这个过程中,多经历一点、多从事一点,既坚守专业深度,又始终关注职业广度,获得一种平衡或是螺旋式的发展。下一步,或许有机会再回过头来再做人力资源,也会有不同观点和不同角度来,会更丰富一点,也会更加扎实,对自己会觉得经历更丰富和充实了。

王桢:谢谢四位嘉宾的精彩分享。时间有限我们讨论就不展开了。大家如果想和四位嘉宾有更多沟通,我们台下再来讨论。我们今天讨论有不同的看法,总体来讲是一致的,我们认为环境在不断发生变化,外部的、内部的、宏观的、中观的、微观的,不同层面都在发生很大变化。这些变化确实对我们HR工作和对我们的人员需求产生较大影响。但也有不变的地方,就像刚才李茹女士、伊力扎提、周老师和徐老师一些想法,对HR从业者最核心的能力要求还是不变的,还有不变的是在座各位对人力资源的执着和坚守。我觉得,如果原来的职业路径像大海一样波澜不惊,现在外界的变化像扔了一个石子,荡起很多涟漪。这涟漪会归于沉寂,还是激起惊涛骇浪,我们并不清楚,但至少给我们提供了让职业生涯变得更加精采的可能性。感谢四位嘉宾的分享,谢谢各位的聆听。谢谢。

出处:中国人民大学劳动人事学院人力资源与领导力开发中心
编辑:黄宾华
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