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10. 12月19日 康至军 主题演讲《互联时代,人力资源管理的变与不变》
时间:2016-01-11 浏览量:1276

 

互联时代,人力资源管理的变与不变

摘要:20151219日,康至军先生参加“中国人民大学 2016年中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛”,并作了“知识与互联时代——人力资源管理的变与不变”的主题演讲。

 



KPI、去中心化?要冷静!

刘松博教授: 我希望大家明确一点,我们经常看到的逻辑关系,是以为管理决定了经营:管理好,所以他的经营做的很好,公司飞速发展。我经常提醒企业,很有可能这个逻辑是反的,也就是说因为经营做的好,所以显得他管理很好。因为经营做的好,很多管理问题被掩盖住了。所以今天很多人羡慕(小米)轻管理、去考核、去中心化、去职位化的企业,都需要冷静一些。

说到冷静一些,我们的下一位演讲嘉宾要告诉我们,在他的眼中,互联时代人力资源管理的变与不变。我们有请的嘉宾本身是位企业人,同时也是管理研究者。我相信很多在座的朋友可能也是他的粉丝,我们之前从他的书和微信公众号开始认识这位朋友。有请“HR转型突破微信公众号创始人康至军先生。

雷军的去KPI化误导了不少企业

康至军:大家下午好。首先非常荣幸,能够有机会在年度报告会上与大家做一个分享。本来给我安排的任务是挑事儿:吴(春波)教授讲华为,田先生介绍小米,结束后我负责挑起他们的争论。结果我发现幸亏改了议程,因为吴教授和田先生在我边上聊的特别好,而且很快达成一致:考核是必须的,KPI是需要的;雷军的去KPI化是不符合实情的,误导(祸害)了不少企业!(众人笑)

回到正题。大会布置的任务主题是互联时代人力资源管理的变与不变。我临时稍微做了一点修改,加了知识两个字。这是我对目前管理挑战的基本观点:人力资源管理的核心挑战并不仅仅来自互联网的应用,更多来自知识资本的崛起。

做这个交流压力非常大,因为这个是非常学术、非常大的问题。前两天我特意找了一位在高校的朋友,我说后天要在人大做个演讲,主题是互联时代人力资源管理的挑战,你有没有什么研究成果?他说:这个问题很重要,我正在申请国家研究基金来研究这个问题。我说恐怕等不及了。

作为在传统企业摸爬滚打多年的一员,最近确实也非常关注这个话题:新的时代,人力资源管理到底应该如何改变?今天借助这个难得的机会,与大家交流一点自己的思考。


今天的谷歌与前辈惠普的理念完全一致

最近有一个公司,他的执行董事长和人力运营副总裁分别写了一本书,介绍他们公司的实践。我提炼了一下这个公司在人力资源管理当中的一些典型的价值观和原则,包括:信任和尊重个人;鼓励灵活性和创造性;员工可以自由表达思想和意见;像挑选钻石一样挑选人才;营造合适的环境,相信员工必然全力以赴等等。这个公司是谷歌。

在提炼了这些原则之后,我就拿它跟惠普之道做了个对比。惠普是硅谷精神的象征,惠普之道更是影响了很多企业。对比之后我发现,几十年前的惠普之道,和今天谷歌秉持的理念,是完全一致的。

我想这给我们一个启发,就是人力资源管理当中有很多不变的东西,并不是像今天很多人所说的,有翻天覆地的变化。

我们雇佣一双手,却必须跟拥有它的脑袋打交道

但另一方面,社会从工业时代发展到现在,的确也带来了很多的改变。要研究这个变化,有一个人的思想是必须要关注的,就是德鲁克先生。直到2005年去世,德鲁克经历了工业化时代的巅峰和知识时代、互联时代的兴起。

在(20世纪)3040年代,德鲁克受邀深入通用汽车做研究,提炼通用汽车的管理实践。他在自传《旁观者》中提到,研究通用汽车的时候正处于二战期间,很多熟练工人被调到前线,生产岗位上都是新招的工人。德鲁克惊讶的发现,这些生手自发组织起来,而且把生产搞的非常好。

因此德鲁克说,早在3040年代,他就提出一生当中最重要的理念,就是让有经理观念、负责任的员工组成自治社区,通过这样的方式进行管理。不幸的是,这个观念当时遭到否定,最不能接受它的是通用汽车的管理层。他们说,公司付我高工资就是让我们决策员工执行,如果让员工自己管,我们的价值是什么。德鲁克认为,自己一生最大的挫败也在于此。提出了非常重要的理念,但是当时通用汽车没有把它当回事,否定掉了。

工业时代经营管理的特点,用老福特的两句话可以很精辟地概括。第一句话,每个消费者都可以选择自己颜色的汽车,只要他们选择的是黑色(当时福特为实现流水线的极致效率,只生产黑色T型车,有人建议可以换颜色,老福特就这样回答。)第二句话,我们雇佣一双手,但是不得不跟拥有这双手的脑袋打交道。这是最初阶段非常典型的管理模式,就是从上而下的命令式管理。

丰田的第八大浪费是员工智慧的浪费

当时通用汽车做了一个非常重要的研究,对员工进行了大规模的调查,形成了研究报告。这个报告被通用汽车束之高阁,50年代被丰田想方设法搞到,在丰田内部进行了实施。德鲁克说,自己在日本企业中的影响力,某种程度超过美国企业。

当时,以丰田为代表的日本企业成功以后,西方媒体记者曾经采访日本经营之圣松下幸之助,问为什么日本企业能够超过美国企业。松下说,在你们美国的管理观念中,经理决策、员工执行;我们的成功在于,我们超越了这一点。

日本企业认为,应该充分发掘员工的智慧。丰田之前先提出了七大浪费,如过度生产等等。后来,他们增加了第八大浪费,就是员工智慧的浪费。丰田为了充分发挥员工的智慧,采取了两种方式,品管圈和提案制度。

在丰田的观念当中,管理者很重要的一点是授权,要能够支持员工,充分发挥他们的智慧。

必须用相互沟通和责任,取代授权

再往后发展,德鲁克在1999年写了《21世纪的管理挑战》。老先生认为,环境在变化,管理假设必须要调整。最大的变化,就是知识将成为唯一有意义的资源。随着知识工作者的增加,传统的上下级关系开始消失。

今天,主管面对的最大现实,就是你下属做的工作当中,有很多是你不擅长或者不熟悉的。因此,主管跟下属之间必须是平等的合作伙伴关系,而不是上下级的关系。这个变化,对管理者的管理方式和很多方面都产生了很大的影响。

所以德鲁克说,授权虽然比之前的命令式管理有所改进,但依然是非常糟糕的概念。必须用相互沟通和责任,取代原来的授权。在丰田的阶段,已经开始把员工放在重要的位置,但是授权还是有点施舍的意味。现在让员工成为平等的合作伙伴是必然。

这是近百年来,管理大致的演变。从中可以看出:从注重组织的效率,到注重发挥人的创造力。这是管理变迁带来的挑战。同时我要说明一点,这些管理方式之间,并不是非此即彼的关系,而是体现了多样化的管理方式。德鲁克也一直强调,没有唯一最好的管理方式。


核心的变化,是从组织到团队

最近我一直在思考这个问题:知识与互联时代,最核心的管理挑战是什么?确实有很多变化,也已经被总结出很多模式。我认为,最最关键的变化,是从组织到团队。

刚才小米的田先生介绍说,小米的管理特点之一是重团队轻流程。去年华为CEO郭平也谈到要打造眼睛蛇式组织,从以功能为中心,转为以项目(团队)为中心。华为这样做的原因有几条:一是主要增长点在软件和服务,这两项都是以项目的方式交付的;二是海外代表处团队规模非常大,进一步划小为以项目为单位也是很多员工的要求。

我们可以看到,无论是华为这样的传统企业,还是像小米这样先锋的企业,管理中非常大的变化,就是从关注组织转向关注团队。

为什么有这个变化?我认为有三个原因:

第一,传统从上到下的管控方式,主要是因为信息的流转,只有处于最高层的那个人才能得到全部信,因此必须要有层层的链条。现在信息传递方式发生变化,基层主管也可以拥有全部信息,也可以做出有效的决策,这个汇报和决策链条可以压缩。

第二,因为现在大部分员工都是知识工作者,基层团队拥有进行决策的知识和信息,可以做出决策。

第三,现在的时代,尤其在互联网企业,产品的迭代非常快。这意味着犯错的代价非常小,我们可以授权一线让他们做出决策,大不了快速调整。

因此,知识和互联时代的最核心变化,就是组织运作的主要单元变成了团队。


自我管理的挑战更大

具体而言,有这样几条:

从上下级关系变成平等伙伴。这对管理者是个很大的挑战,以前的命令式管理失效,必须要从下指令,变成关注和满足优秀下属的需求,从而激发他们最大的创造力。

级别将逐渐消失,取而代之的是任务和角色。随着任务的变化,领导权也会发生不断的调整。比如在谷歌,一个原则就是在团队中以最有影响力的人为中心。

授权的概念逐渐也会消失,以责任来取代它。指挥控制会被自我管理取代。从组织到团队,是非常大的变化,像上面的这些关键转变,对人力资源管理工作就提出了非常多的挑战。

说到这里,还要跟大家分享一点,就是刚才刘教授说的我非常赞成,现在很多时髦的概念,我们要严肃地审视。比如自组织,KK也是倡导者之一,但在他的《新经济,新规则》当中,就讲了一个案例,就是自组织在一开始也需要有一个指令。麦格雷戈提出Y理论,领导力大师本尼斯是他的学生,运用这个观念来管理学院,结果是一塌糊涂,彻底失败。

马斯洛认为,越希望员工能够自我管理,越需要强大的领导力、坚定的目标和员工的高度自律,这几个方面其实都非常难。因此,德鲁克说,实现员工的自我管理,对管理者和员工的挑战不是变小,而是变大了。


绩效与人

激发员工的创造力,并不意味着对绩效的放弃。也不是放弃了绩效,去KPI化,好像才能调动员工的积极性。德鲁克很早就强调,检验管理实践的唯一标准,就是成效。

今天,毫无疑问的是,人力资源管理的手段正在发生很大变化。但是也有不变的东西。很有意思的是,任正非先生的很多观点,跟德鲁克是非常一致的。曾经跟德鲁克合作过三十多年的约瑟夫马恰列洛,曾经说过这样一段话,我认为也应该是人力资源管理中不变的原则。与大家共享:我将永生难忘他给我的这些教益:对人的尊严和发展的关切,对任务和结果的重视,对人际关系中正直品行的毫无妥协。

谢谢大家。

END —

作者︱康至军(演讲者)

注:本文为工作室原创,未经授权不可转载。授权转载者请注明作者姓名及公众号出处。

出处:中国人民大学劳动人事学院人力资源与领导力开发中心
编辑:黄宾华
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